Sittenwidriger Arbeitsvertrag: Gründe, Folgen, Möglichkeiten
Auch in Deutschland besteht ein nicht unerhebliches Dunkelfeld an sittenwidrigen Arbeitsverträgen. Diese Sittenwidrigkeit kann sich aus verschiedenen Gründen ergeben. Rechtlich führt dies zu komplexen Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Insbesondere auf Vertreter von Arbeitgebern können hierbei dringende Handlungspflichten bestehen. In meinem Rechtstipp kläre ich die wichtigsten Fragen zum Thema:
Inhaltsverzeichnis:
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1. Wann ist ein Arbeitsvertrag sittenwidrig?
Ein sittenwidriger Arbeitsvertrag liegt vor, wenn dieser nach Inhalt, Beweggrund der Beteiligten und Zwecksetzung gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt. Hierzu haben sich in der Rechtsprechung mehrere Fallgruppen herausgebildet.
Grobes Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Vergütung
Ein Arbeitsvertrag kann aus unterschiedlichen Gründen sittenwidrig sein. Der wohl häufigste Fall dürfte ein deutlich zu geringes Arbeitsentgelt darstellen. Aber auch die gegenläufige Konstellation, also eine deutlich überhöhtes Arbeitsentgelt kann zur Sittenwidrigkeit führen.
Entscheidend ist in beiden Konstellationen, dass eine verwerfliche Gesinnung vorliegt und ein erhebliches Missverhältnis zwischen der nach dem Vertrag zu erbringenden Arbeitsleistung und der dafür geleisteten Vergütung besteht. Dies kann angenommen werden, wenn dieses Missverhältnis 50 % übersteigt und weitere Anhaltspunkte vorliegen. Ist das Missverhältnis mindestens doppelt so hoch, also 100 %, kann schon aus diesem Umstand auf eine vorliegende Sittenwidrigkeit geschlossen werden.
Insbesondere in den Fällen der überhöhten Vergütung liegt eine Sittenwidrigkeit vor, wenn Vergütungen zugesprochen werden, für die es gar keine Gegenleistung gibt. Dies ist beispielsweise bei Verträgen des öffentlich-rechtlichen Rundfunks des RBB der Fall, wie das Arbeitsgericht Berlin festgestellt hat.
Abwälzung des Unternehmensrisikos
Wird im Arbeitsvertrag das Unternehmensrisiko auf den Arbeitnehmer abgewälzt, führt dies ebenfalls zu einem Verstoß gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden. Eine solche Abwälzung kann insbesondere vorliegen, wenn der Arbeitnehmer ausschließlich provisionsbasiert ohne ein Fixum arbeitet und keine Mindestprovision besteht oder das Entgelt des Arbeitnehmers allein am Gewinn des Unternehmens ausgerichtet wird, er also auch an einem Unternehmensverlust beteiligt wird, ohne, dass ein entsprechender Ausgleich vorgesehen ist.
Weitere Gründe für sittenwidrige Arbeitsverträge
Weitere Gründe können zudem überdehnte Arbeitszeitregelungen und unmenschliche Arbeitsbedingungen sein. Auch in diesen Fällen bedarf es immer der Prüfung im konkreten Einzelfall.
2. Was geschieht, wenn ein Arbeitsvertrag sittenwidrig ist?
Ein solcher Arbeitsvertrag ist nach § 138 BGB nichtig. Das heißt, er wird behandelt, als hätte es diesen Vertrag nie gegeben. Dies gilt auch dann, wenn nur Teile des Vertrages sittenwidrig sind.
Grundsätzlich wären daher die Vertragsparteien daher dazu verpflichtet, die jeweils erhaltenen Leistungen dem anderen zurück zu gewähren. Das ist jedoch nicht möglich, weil die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung nicht vom Arbeitgeber zurückgegeben werden kann. Aus diesem Grund tritt an die Stelle der im nichtigen Vertrag vereinbarten Vergütung nun die übliche Vergütung. Diese bemisst sich aus der konkreten Tätigkeit des Arbeitnehmers und der Branchenüblichkeit.
Zusammengefasst: Ist ein Arbeitsvertrag sittenwidrig, dann ist ein Arbeitsverhältnis rechtlich gesehen nie entstanden. Die zurückliegende Zeit wird jedoch so behandelt, als hätte ein Arbeitsverhältnis zu einer üblichen Vergütung bestanden.
3. Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers – Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers
War der Arbeitsvertrag wegen einer zu geringen Vergütung nichtig, kann der Arbeitnehmer die Differenz aus der geleisteten Vergütung und der üblichen Vergütung von seinem Arbeitgeber fordern. Dies sollte umgehend geschehen, um die Gefahr der Verjährung des Anspruchs auszuschließen.
War der Arbeitsvertrag wegen überhöhter Vergütung nichtig, kann der Arbeitgeber die Differenz zurückverlangen. Insbesondere wer als Organ einer juristischen Person oder als hochrangiger Mitarbeiter oder im öffentlichen Dienst agiert, sollte hierbei mit einer rechtlichen Prüfung und ggf. Durchsetzung nicht zu lange zögern. Andernfalls kommt für diesen eine Strafbarkeit wegen Untreue nach § 266 StGB in Betracht. Zudem wäre dann auch der durch die Nichteinforderung der überbezahlten Beträge entstandene Schaden zu ersetzen.
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Nachweisgesetz: Was Arbeitgeber wissen müssen
Bereits zum 01.08.2022 ist die Neufassung des Nachweisgesetzes in Kraft getreten. Hintergrund ist die Umsetzung einer EU-Richtline im Arbeitsrecht. Arbeitgeber müssen ab sofort veränderte Nachweispflichten und Vorlagefristen beachten. Andernfalls drohen verschärfte Bußgeldvorschriften. Im folgenden Rechtstipp fasse ich die wichtigsten Änderungen zusammen und erkläre, worauf Arbeitgeber nun achten müssen.
Inhaltsverzeichnis:
- Was ist das Nachweisgesetz?
- Was ist der Hintergrund der Neufassung des Nachweisgesetzes?
- Wer ist vom Nachweisgesetz betroffen und was ist für Arbeitgeber zu beachten?
- Welche zusätzlichen Nachweispflichten für Arbeitgeber gelten seit 01.08.2022?
- Welche verkürzten Vorlagefristen müssen Arbeitgeber nun beachten?
- Höhere Bußgelder: Was gilt bei Verstößen?
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1. Was ist das Nachweisgesetz?
Seit 01.08.2022 ist es in Kraft: das neue Nachweisgesetz (NachwG). Das Nachweisgesetz regelt, welche wesentlichen Bedingungen eines individuellen Arbeitsverhältnisses schriftlich festzuhalten sind. Hierdurch werden individualarbeitsrechtliche Verpflichtungen konkretisiert. Somit erfüllt das Gesetz eine Klarstellungsfunktion. Insbesondere dort, wo Arbeitsverhältnisse mündlich geschlossen werden, soll es die Rechtssicherheit für Arbeitnehmer stärken sowie illegale Beschäftigungsformen und arbeitsrechtliche Streitigkeiten über einzelne Arbeitsbedingungen verhindern.
Das NachwG ist dabei keineswegs neu. Es existiert bereits seit 1995. Nunmehr wurde es lediglich reformiert. Nötig wurde diese Anpassung aufgrund europarechtlicher Vorgaben. Mithin kam der Gesetzgeber durch Anpassung diverser Gesetze der Frist der Arbeitsbedingungen-Richtlinie der Europäischen Union (2019/1152) nach, die den Mitgliedsstaaten eine Umsetzung der auf EU-Ebene beschlossenen zivilrechtlichen Vorgaben in nationales Recht bis zum 30.07.2022 aufgab.
2. Was ist der Hintergrund der Neufassung des Nachweisgesetzes?
Ziel der EU-Richtline war es, auch vor dem Hintergrund von Binnenmarkt und Arbeitnehmerfreizügigkeit EU-weit einheitliche Verhältnisse hinsichtlich der Unterrichtung von Arbeitnehmern über die wesentlichen Aspekte von Arbeitsverhältnissen herzustellen. Hierdurch sollten Transparenz und Vorhersehbarkeit gestärkt und somit die Durchführung von Arbeitsverhältnissen erleichtert werden. Der Gesetzgeber zielte dabei insbesondere auf neuartige und untypische Arbeitsverhältnisse ab, etwa im Bereich zeitlich befristeter Auftragstätigkeiten in international geprägten Branchen, in denen keine tarifvertraglichen Regelungen vorherrschen.
3. Wer ist vom Nachweisgesetz betroffen und was ist für Arbeitgeber zu beachten?
Arbeitgeber müssen nun Acht geben: Denn das geänderte Nachweisgesetz gilt gemäß § 1 S. 1 NachwG für alle Arbeitnehmer – und somit auch für alle Unternehmen. Unternehmensgröße, Mitarbeiterzahlen oder etwaige Umsatzschwellen sind unbeachtlich. Mithin verpflichtet das neue Nachweisgesetz auch kleinere und mittlere Unternehmen. Zudem gilt das Gesetz für alle Arbeitnehmer, insbesondere auch für kurzzeitig befristete Arbeitsverhältnisse bestehen keine Ausnahmen. Somit gelten die Nachweispflichten für alle Neueinstellungen und Vertragsanpassungen, die nach dem 01.08.2022 in Kraft getreten sind. Höchste Zeit also für Arbeitgeber, um interne Standardverfahren und Musterverträge rechtssicher anzupassen.
Bei Bestandsarbeitsverhältnissen, die vor dem 01.08.2022 bestanden, gilt die Nachweispflicht nur eingeschränkt. Hier gelten die Nachweispflichten der neuen Gesetzesfassung nur auf Verlangen. Verlangen betroffene Arbeitnehmer allerdings eine Dokumentation der wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses, dann gilt die Nachweispflicht allerdings auch für solche Arbeitsverhältnisse, die vor dem Stichtag geschlossen wurden. Deswegen ist es anzuraten, auch für diese Fälle schnellstmöglich entsprechende Vordrucke und Informationsaussendungen anzufertigen, sofern dies nunmehr immer noch nicht geschehen sein sollte.
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4. Welche zusätzlichen Nachweispflichten für Arbeitgeber gelten seit 01.08.2022?
Mit der Änderung des Nachweisgesetzes wurden insbesondere die nachzuweisenden Informationen erweitert. Der bereits zuvor bestehende Katalog wurde u. a. um folgende in § 2 NachwG geregelten Punkte ergänzt:
- Beendigungszeit des Arbeitsverhältnisses.
- Den etwaig durch den Arbeitnehmer frei bestimmbaren Arbeitsort.
- Die Dauer der Probezeit, sofern eine solche vereinbart wird.
- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, die Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung eingeschlossen.
- Die vereinbarte Arbeitszeit sowie entsprechend vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten.
- Schichtsystem, Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für etwaige Schichtänderungen, sofern Schichtarbeit vorliegt.
- Bei Arbeit auf Abruf neben der Vereinbarung, dass Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist, die Zahl der zu vergütenden Mindeststunden, der jeweilige Zeitrahmen und die Frist für die Anordnung der Lage der Arbeitszeit im Voraus durch den Arbeitgeber.
- Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, sofern dies vereinbart wurde.
- Etwaig bestehende arbeitnehmerseitige Ansprüche auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.
- Wenn eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, dann Nachweis über den Versorgungsträger, dessen Name und Anschrift, sofern diese Pflicht nicht bereits dem Versorgungsträger obliegt.
- Sonstige Verfahrensvorschriften bezüglich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, mindestens das Schriftformerfordernis und die Kündigungsfrist sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
5. Welche verkürzten Vorlagefristen müssen Arbeitgeber nun beachten?
Neu geregelt wurden zudem die Vorlagefristen. Auch wurden die Bußgeldregelungen bei Pflichtverstößen verschärft.
So galt bisher, dass Arbeitgeber dem Beschäftigten gewisse Informationen bis spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses vorlegen konnten. Hier wurden einige Fristen nun verkürzt. Nach § 2 Abs. 1 S. 4 NachwG gelten nun aber folgende Änderungen:
- die Niederschrift mit Angaben gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1, 7 und 8 NachwG (Name, Anschrift der Vertragsparteien, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, Arbeitszeit, Schichtarbeit) spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung,
- die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 bis 6, 9 und 10 NachwG (Beginn AV, Befristung, Arbeitsort, Tätigkeit, Probezeit, Arbeit auf Abruf, Überstunden) spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und
- die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.
Wichtig: Arbeitsverträge können noch immer auch mündlich geschlossen werden. Für die Informationsnachweise aus § 2 NachwG gilt jedoch die Schriftform! Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten somit schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichten. Denn die in § 126 BGB geregelte Schriftform verlangt, dass der Arbeitgeber eine eigenhändig unterzeichnete Urkunde auszuhändigen hat.
6. Höhere Bußgelder: Was gilt bei Verstößen?
Bei Verstößen drohen gemäß § 4 Abs. 2 NachwG nun Bußgelder von bis zu 2.000 Euro. So etwa, wenn die vorgesehenen wesentlichen Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt, eine genannte Niederschrift nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig aushändigt oder eine Mitteilung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig erfolgt.
Für Arbeitgeber empfiehlt sich, Arbeitsverträge stets schriftlich zu schließen und die gemäß Nachweisgesetz vorzulegenden Informationen gleich mit aufzunehmen. Dies ist nicht verpflichtend, indes ließe sich viel doppelte Arbeit und Papierkram umgehen, insbesondere etwa bei Vertragsänderungen.
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Abmahnung erhalten: Das müssen Sie als Arbeitnehmer wissen!
Viele Arbeitnehmer wurden schon mit dieser Sanktionsmaßnahme des Arbeitgebers konfrontiert – die Abmahnung. Die Reaktionen reichen von einem Achselzucken bis zu Rechtfertigungsversuchen und Wut über eine tatsächliche oder vermeintliche Ungerechtigkeit des Arbeitgebers.
Wie Sie sich im Falle einer Abmahnung verhalten sollten und auf was Sie achten sollten, erklären wir in diesem Beitrag.
Inhaltsverzeichnis:
- Was ist eine Abmahnung?
- Ist eine Abmahnung immer wirksam?
- Sollte ich mich in einem Gespräch gegenüber dem Chef rechtfertigen?
- Sollte ich eine schriftliche Stellungnahme abgeben?
- Ist es sinnvoll, gegen die Abmahnung zu klagen?
- Sollte ich mich wegen der Abmahnung an den Betriebsrat wenden?
- Abmahnung durch Anwalt prüfen lassen
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Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?
Die Abmahnung ist ein Sanktionsmittel, welches üblicherweise der Arbeitgeber einsetzt, um auf ein tatsächliches oder vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu reagieren. Häufig dient diese zur Vorbereitung einer Kündigung. Zwar kann auch der Arbeitnehmer im Falle einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers abmahnen, jedoch kommt dies in der Praxis nur selten vor.
Zu den abmahnbaren Pflichtverletzungen gehört nicht nur die direkte Arbeitsleistung. Auch Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag, wie der sorgsame Umgang mit Arbeitsmitteln, das Verhalten gegenüber Arbeitskollegen, das pünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz oder ggf. das Tragen der vorgeschriebenen Arbeitskleidung kann Gegenstand einer Abmahnung sein. Ein Verhalten, das keine Pflichtverletzung darstellt, wie etwa eine unverschuldete Arbeitsunfähigkeit, kann hingegen nicht abgemahnt werden.
Eine Abmahnung muss nicht zwingend schriftlich ergehen, sie kann auch mündlich ausgesprochen werden. Ob jedoch eine Abmahnung oder lediglich eine Ermahnung vorliegt, hängt vom jeweiligen genauen Inhalt ab.
Eine Abmahnung liegt nur vor, wenn die folgenden 3 Punkte vorhanden sind:
- Die Pflichtverletzung und der konkrete Sachverhalt müssen benannt werden.
- Es muss aufgezeigt werden, welches Verhalten zur Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflicht notwendig ist.
- Es muss darauf hingewiesen werden, dass im Wiederholungsfalle der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Man spricht von einer Dokumentations-, Rüge- und Warnfunktion der Abmahnung. Fehlt einer dieser Punkte, liegt lediglich eine Ermahnung vor.
Ist eine Abmahnung immer wirksam?
Nein, ob eine Abmahnung wirksam ist, hängt von mehreren Faktoren ab. So muss eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag vorliegen. Zudem muss die Abmahnung zwingend die oben aufgezählten Punkte beinhalten.
Eine Abmahnung wird auch nicht deswegen wirksam, weil sie dieser nicht widersprechen. Im Extremfall würde es genügen, in einem späteren Kündigungsschutzverfahren deren Unwirksamkeit geltend zu machen. Das Gericht prüft dann, ob eine wirksame Abmahnung vorliegt.
Sollte ich mich in einem Gespräch gegenüber dem Chef rechtfertigen?
Häufig werden Abmahnungen schriftlich an den Arbeitnehmer übergeben. Diese Situation nutzen die Arbeitgeber häufig, um diese in einem Gespräch nochmals näher zu erläutern. Hierbei ist häufig die Versuchung groß, sich in diesem Gespräch zu rechtfertigen und zu verteidigen.
Diesen Drang sollten Sie unterdrücken und lieber schweigen. Es ist vorzugswürdig, wenn Sie sich nicht in einen Dialog einlassen und hierbei noch eventuelles Fehlverhalten einräumen. Besser ist es, einmal tief durchzuatmen und zu schweigen. Sofern der Chef gezielt nach einer Antwort fragt, ist es besser, ihn auf ein späteres Gespräch zu vertrösten, um sich zunächst einmal in aller Ruhe mit dem Sachverhalt auseinanderzusetzen.
Hierbei ist es empfehlenswert, die Vorwürfe selbstkritisch genau zu prüfen und aufzuarbeiten.
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Sollte ich eine schriftliche Stellungnahme abgeben?
Dies sollte jedenfalls nicht übereilt geschehen. Das bestmögliche Verhalten hängt immer vom jeweiligen konkreten Einzelfall ab. In manchen Fällen kann es angebracht sein, der Abmahnung schriftlich zu widersprechen. Dies etwa, wenn nachweislich keine Pflichtverletzung vorliegt. In anderen ist es besser, keine Stellungnahme abzugeben und nur im Bedarfsfall bei Gericht die Unwirksamkeit der Abmahnung geltend zu machen.
Auf gar keinen Fall sollten Sie die Vorwürfe schriftlich einräumen und bestätigen. Es ist empfehlenswert, die Abmahnung durch einen im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalt überprüfen zu lassen. Auf Grundlage dieser Prüfung lässt sich dann die bestmögliche Strategie entwickeln.
Bringt eine Stellungnahme etwas?
Auch das hängt vom jeweiligen Fall ab. Es gilt aber, ihr Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, eine von ihnen verfassten Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen. Dadurch wird beispielsweise bei einem Wechsel in der Personalabteilung gewährleistet, dass auch ein später hinzugekommener Personalbeauftragter Ihre Sicht der Dinge berücksichtigt und die Wirksamkeit der vorhandenen Abmahnung dadurch möglicherweise kritisch überdenkt.
Allerdings kann dieser Schuss auch nach hinten losgehen. Wenn der Chef mit der Abmahnung lediglich eine spätere Kündigung vorbereitet, die er eventuell schon eingeplant hat. Diese hängt dann häufig von der Wirksamkeit der Abmahnung ab. Durch eine Stellungnahme kann sich der Arbeitgeber auf ein eventuelles Kündigungsschutzverfahren vorbereiten, da er Ihre Einwände bereits kennt. Das kann in dem Verfahren dann nachteilig für Sie sein.
Ist es sinnvoll, gegen die Abmahnung zu klagen?
In einigen Fällen kann es sinnvoll sein, die Unwirksamkeit der Abmahnung durch ein Arbeitsgericht feststellen zu lassen, um diese aus der Personalakte zu entfernen. Das ist regelmäßig sinnvoll, wenn es um eine Beförderung geht.
In den anderen Fällen wird sich eine solche Klage kaum lohnen. Sofern es zu einer Kündigung und einem Kündigungsschutzverfahren kommt, wird die Wirksamkeit der Abmahnung ohnehin geprüft, wenn diese nicht aufgrund ihres Alters sowieso gegenstandslos geworden ist.
Sollte ich mich wegen der Abmahnung an den Betriebsrat wenden?
Das kommt auf die Situation in ihrem Betrieb und den Hintergrund der Abmahnung an. Der Betriebsrat kann Missstände im Unternehmen, welche sich auch durch Abmahnungen zeigen können, sammeln und aufarbeiten. Auf dieser Grundlage kann er auf den Arbeitgeber einwirken, um bessere Arbeitsbedingungen zu schaffen.
In einigen Fällen bietet der Betriebsrat auch eine Prüfung der Abmahnung an. Hierbei sollte jedoch darauf geachtet werden, ob die tatsächlichen rechtlichen Fähigkeiten für eine solche Prüfung auch vorliegen. Das wird in der Regel eher nicht der Fall sein. Eine solche Prüfung gehört letztlich auch nicht zum Aufgabengebiet des Betriebsrates. Eine anwaltliche Prüfung kann er daher nicht ersetzen.
Abmahnung durch Anwalt prüfen lassen
Steht eine Beförderung auf dem Spiel oder vermuten Sie, dass Ihr Arbeitgeber durch die Abmahnung eine Kündigung vorbereitet, sollten Sie diese unbedingt von einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Es kann auch sinnvoll sein, nach einer Abmahnung eine Rechtsschutzversicherung - die das Arbeitsrecht umfasst - abzuschließen, falls eine solche noch nicht vorhanden ist. So müssen Sie eventuell anfallende Kosten bei einem Streitfall nicht selbst zahlen.
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Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungsrichtlinie: Formvorschriften und Informationspflichten für Arbeitgeber
Ab dem 01. August 2022 wird die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie in nationales Recht umgesetzt. Damit einhergehen insbesondere Änderungen im Nachweisgesetz zu Formvorschriften von Arbeitsverträgen. Für Arbeitgeber besteht daher dringender Handlungsbedarf. Aber auch Arbeitnehmer sollten einige Änderungen beachten.
In meinem Rechtstipp kläre ich für Sie die wichtigsten Fragen. Für eine individuelle Beratung stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
Inhaltsverzeichnis:
- Welche Formvorschriften gelten ab dem 01.08.2022?
- Was ändert sich im Hinblick auf die Informationspflichten des Arbeitgebers?
- Welche Pflichten ergeben sich bei Auslandstätigkeiten?
- Wie wirkt sich die Änderung der Informationspflicht auf befristete Arbeitsverhältnisse aus?
- Welcher Zeitrahmen gilt für die Umsetzung der Informationspflichten?
- Was geschieht, wenn Arbeitgeber ihren Nachweis und Informationspflichten nicht nachkommen?
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Welche Formvorschriften gelten ab dem 01.08.2022?
Mit dem neuen Gesetz wird eine strenge Schriftform geregelt. Insbesondere im Hinblick auf die Digitalisierung erscheint diese als nicht zeitgemäß. Weshalb der Gesetzgeber diese strenge Schriftform vorgibt, erscheint wenig nachvollziehbar. Jedoch ist diese Vorschrift einzuhalten. Die elektronische Form ist dann für wesentliche Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht ausreichend. Diese Regelung gilt sowohl für bestehende als auch für neue Arbeitsverträge.
Arbeitgeber müssen daher dringend ihre Arbeitsverträge schriftlich fixieren. Sofern Arbeitsverhältnisse bestehen, bei denen noch kein schriftlicher Vertrag vorliegt, sollte dies unbedingt zeitnah nachgeholt werden.
Was ändert sich im Hinblick auf die Informationspflichten des Arbeitgebers?
Ein wesentlicher Kernpunkt neben der neugeregelten Formvorschrift ist die Erweiterung der Informationspflichten zu den wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses. Hierbei steht im Zentrum die Informationspflicht zum Kündigungsschutzverfahren. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er den Arbeitnehmer über sämtliche Bedingungen der Kündigung, insbesondere die geltenden Kündigungsfristen und die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage informiert hat.
Daneben muss eine Information zudem über den Arbeitsort, die Leistungsbeschreibung, die Umstände der Arbeit auf Abruf, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und bestehende Ansprüche auf Fortbildungen, welche vom Arbeitgeber bereitgestellt werden, ergehen. Auch über die Dauer der Probezeit, wenn eine solche vereinbart wurde.
Darüber hinaus kann auch eine Informationspflicht zu einer betrieblichen Altersvorsorge bestehen, wenn der Arbeitgeber eine solche anbietet und der Versorgungsträger nicht zu einer Information der Arbeitnehmer verpflichtet ist.
Diese Informationen sollten daher sinnvollerweise entweder direkt im Arbeitsvertrag fixiert oder diesem als Anhang, etwa in einem Informationsblatt beigefügt werden. Diesen Spielraum räumt das Gesetz ein.
Welche Pflichten ergeben sich bei Auslandstätigkeiten?
Wenn ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit an einem Stück für mehr als vier Wochen im Ausland ausführt, ergeben sich weitere Unterrichtungs- und Nachweispflichten des Arbeitgebers.
Er ist in diesen Fällen dazu verpflichtet:
- das jeweilige Land der Auslandstätigkeit,
- die voraussichtliche Dauer der Auslandstätigkeit,
- die in diesem Zusammenhang vereinbarten Geld oder Sachleistungen wie zu erstattende Reise-, Unterbringungs- oder Verpflegungskosten sowie Entsendezulagen,
- den Umstand, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers geplant ist und falls ja, unter welchen Bedingungen diese erfolgen soll,
detailliert schriftlich festzuhalten.
Wie wirkt sich die Änderung der Informationspflicht auf befristete Arbeitsverhältnisse aus?
Die Informationspflichten gelten auch für vorübergehend beschäftigte Aushilfen, die nur für einen Monat eingestellt werden. Neben der Mitteilung zu dem Beginn und dem Ende der vorgesehenen Befristung muss auch eine eventuell vereinbarte Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Befristung stehen.
Sofern das befristete Arbeitsverhältnis bereits über 6 Monate besteht, haben Arbeitnehmer nun das Recht, den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu äußern. Auf diesen Wunsch hin sind die Arbeitgeber verpflichtet, in einer Frist von einem Monat eine begründete schriftliche Antwort auf diese Anfrage an den Arbeitnehmer zu übermitteln.
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Welcher Zeitrahmen gilt für die Umsetzung der Informationspflichten?
Hier kommt es auf den jeweiligen Fall an. Sofern ein neues Arbeitsverhältnis ab dem 01. August 2022 begründet wird, muss die Information durch den Arbeitgeber spätestens am ersten Tag, an dem der neue Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht erfüllt, erfolgen.
Sofern sich nach dem 01. August Änderungen im Arbeitsverhältnis ergeben, müssen die Arbeitnehmer die jeweiligen Informationen ab dem ersten Tag, an dem die Änderung gilt, erhalten.
Für Arbeitnehmer ist wichtig zu wissen, dass diese Informationspflicht bei bestehenden Arbeitsverhältnissen nicht automatisch eintritt. Bestehende Arbeitsverträge müssen also nicht geändert oder ergänzt werden. Jedoch kann diese durch den Arbeitnehmer dadurch ausgelöst werden, dass er seinen Arbeitgeber zur Information auffordert. Dann muss der Arbeitgeber die vollständigen Informationspflichten innerhalb von 7 Tagen erfüllen. Daher sollten sich auch Arbeitgeber, die derzeit keine Neueinstellungen planen, entsprechend auf ihre umfassenden Informationspflichten vorbereiten.
Was geschieht, wenn Arbeitgeber ihren Nachweis und Informationspflichten nicht nachkommen?
Zukünftig stellt nach dieser Gesetzesänderung ein Verstoß gegen die Pflichten aus dem Nachweisgesetz durch den Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit dar. Es droht daher ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß.
Ein Verstoß liegt immer dann vor, wenn
- die Nachweispflicht nicht oder nicht richtig oder unvollständig erfolgt,
- die Formvorschriften nicht eingehalten werden oder
- die Pflichten nicht rechtzeitig, also in den vorgegebenen Fristen, erfolgt.
Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis selbst haben diese Pflichtverstöße hingegen nicht. Dieses bleibt weiterhin bestehen.
Beratung bei der Umsetzung der neuen EU-Arbeitsbedinungsdrichtlinien
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Kündigungsschutzgesetz: Die soziale Absicherung für Arbeitnehmer
In Deutschland ist der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer ein immer wieder diskutiertes Unternehmen. Die gesetzliche Ausgestaltung des Kündigungsschutzes findet sich über mehrere Gesetze verteilt. Individuelle Regelungen finden sich zudem im Arbeitsvertrag sowie in den Tarifverträgen. Eine zentrale Rolle übernimmt stets auch das Kündigungsschutzgesetz.
Das Kündigungsschutzgesetz sorgt in Deutschland dafür, dass Arbeitnehmer aus Gründen der sozialen Absicherung nicht ohne Weiteres durch den Arbeitgeber gekündigt werden können. Auf der anderen Seite müssen aber auch für den Arbeitgeber Möglichkeiten bleiben, sich vom Personal aus bestimmten Gründen zu trennen. Durch das Kündigungsschutzgesetz wird ein Ausgleich dieser gegensätzlichen Interessen geschaffen. Jedoch gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für jeden.
In meinem Rechtstipp erfahren Sie die wichtigsten Informationen zum Kündigungsschutzgesetz in Deutschland. Für individuelle Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.
Inhaltsverzeichnis:
- Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
- Was muss ich tun, um mich gegen eine Kündigung zu wehren?
- Wann ist eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz wirksam?
- Gibt es auch einen Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes?
- Kann die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden?
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Das Wichtigste in der praktischen Zusammenfassung
- Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer, die seit über 6 Monaten in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt sind. Der Begriff des Arbeitnehmers ist in § 611a BGB definiert.
- Um sich erfolgreich gegen eine Kündigung zu wehren, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine schriftliche Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.
- Eine Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzgesetz wirksam, wenn Sie durch einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund gerechtfertigt ist und alle übrigen zwingenden Vorgaben wie Form und Frist eingehalten sind.
- Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes kann nicht durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für jedes Arbeitsverhältnis. Anwendbar ist es nur, wenn der Betroffene ein Arbeitnehmer ist. Der Begriff „Arbeitnehmer“ ist in § 611a BGB definiert und umfasst Personen, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet sind.
Hierunter fallen grundsätzlich auch leitende Angestellte. Allerdings sind bei diesen die Hürden für die Rechtfertigung einer Kündigung deutlich geringer. Von dieser Definition nicht erfasst sind hingegen beispielsweise Selbstständige, Geschäftsführer einer GmbH oder Handelsvertreter. Darüber hinaus müssen die Arbeitnehmer bereits seit mindestens 6 Monaten im Betrieb beschäftigt sein. Aufgrund der besonderen Gegebenheiten in Kleinbetrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz nur in Unternehmen, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen.
Die Zahl der Beschäftigten wird nicht pro Nase gezählt, sondern auf Grundlage der Arbeitszeit. So gilt ein Vollzeitbeschäftigter mit mehr als 30 Std/Woche als ein Arbeitnehmer, ein Teilzeitbeschäftigter mit 20 Std/Woche oder ein geringfügig Beschäftigter auf 450 Euro Basis als ein halber (0,5) Arbeitnehmer und Teilzeitbeschäftigte zwischen 20 und 30 Std./Woche als ein dreiviertel (0,75) Arbeitnehmer. Auszubildende werden hierbei nicht mitgezählt.
Was muss ich tun, um mich gegen eine Kündigung zu wehren?
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, gegen die Sie sich wehren wollen, müssen Sie schnell handeln. Hierbei ist es gleichgültig, ob Sie eine fristgemäße ordentliche oder eine fristlose außerordentliche Kündigung erhalten haben. Sie haben die Möglichkeit, mit einer Kündigungsschutzklage vor Gericht zu ziehen. Das muss allerdings innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung in schriftlicher Form geschehen. Ist diese Frist abgelaufen, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn Sie eigentlich unwirksam wäre.
Hierbei ist es ratsam, einen Anwalt mit Erfahrung im Arbeitsrecht hinzuzuziehen, um ihre Erfolgschancen erheblich zu steigern. Verlieren Sie daher nach einer Kündigung keine Zeit und lassen Sie sich anwaltlich beraten.
Wann ist eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz wirksam?
Zunächst einmal müssen Kündigungen immer den zwingenden Voraussetzungen wie der Schriftform und der Kündigungsfrist gerecht werden. Darüber hinaus müssen diese nach dem Kündigungsschutzgesetz auch sozial gerechtfertigt sein.
Hierfür muss ein Kündigungsgrund vorliegen, der entweder in der Person des betroffenen (personenbedingt) Arbeitnehmers oder in dessen Verhalten (verhaltensbedingt) liegen. Darüber hinaus können auch dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingt) einen Kündigungsgrund darstellen.
Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen beziehen sich daher auf den Arbeitnehmer und betriebsbedingte Kündigungen auf das Unternehmen.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch weitere Erfordernisse wie die Anhörung des Betriebsrates oder eine fehlerfreie Sozialauswahl beachten.
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Gibt es auch einen Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes?
Ja, den gibt es. Neben verschiedenen Sonderkündigungsschutzregelungen beispielsweise für Betriebsräte, Schwangere und Behinderte gibt es auch einen allgemeinen Kündigungsschutz, der für alle Arbeitsverhältnisse gilt. Dieser ist jedoch deutlich geringer als der Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz.
Im allgemeinen Kündigungsschutz ist es gleichgültig, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder nicht. Die betreffenden Arbeitsverhältnisse werden im Wesentlichen lediglich vor willkürlichen Kündigungen geschützt. Dies ist in bestimmten Situationen der Fall, etwa bei einem Betriebsübergang oder im Insolvenzverfahren oder beispielsweise, wenn die Kündigung sitten- oder treuwidrig ist oder gegen das Maßregelverbot verstößt.
Auch wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, gibt es durchaus die Möglichkeit, sich erfolgreich gegen diese zu wehren oder zumindest eine lukrative Abfindung herauszuhandeln. Lassen Sie Ihre Kündigung daher in jedem Fall von einem versierten Rechtsanwalt prüfen.
Kann die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden?
Nein, das kann es nicht. Die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes sind unabdingbar. Das heißt, dass abweichende Regelungen zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart werden können. Regelungen, die für den Arbeitnehmer besser sind, können hingegen im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dadurch soll der Arbeitnehmer, der eine schwächere Machtposition als der Arbeitgeber hat, geschützt werden.
Anwalt für Arbeitsrecht in Regensburg: Wahrung Ihres Kündigungsschutzes
Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht helfe ich Ihnen in Regensburg und Umgebung bei der Prüfung Ihrer Kündigung. Von der Prüfung bis hin zu einer Kündigungsschutzklage stehe ich an Ihrer Seite. Nehmen Sie am besten gleich Kontakt zu mir auf:
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Corona-Impfung: Rechte und Pflichten im Arbeitsrecht
Das Coronavirus bringt unser aller Leben stark durcheinander. Mit dem turbulenten Pandemiegeschehen stellen sich auch mehr und mehr rechtliche Fragen, die vor allem Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffen. In kaum zu überbietender Geschwindigkeit hat es die Pharmaindustrie geschafft, Impfstoffe zu entwickeln. Die Meinungen zu den verschiedenen Impfstoffen gehen jedoch weit auseinander - von euphorischer Impfbereitschaft bis zu totaler Ablehnung. Schon kurz nach Zulassung und dem Beginn der Impfkampagne traten zahlreiche Ungewissheiten in Bezug auf die Arbeitswelt auf:
- Kann mich mein Arbeitgeber zur Impfung zwingen?
- Muss er mich für den Impftermin freistellen?
- Sind Sonderleistungen für Geimpfte zulässig?
… sind einige der aktuellen Fragen, die ich im folgenden Rechtstipp erklären möchte.
Inhaltsverzeichnis:
- Gibt es eine Impfpflicht gegen das Coronavirus?
- Kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten zum Impfen verpflichten?
- Was passiert, wenn der Arbeitgeber eine Impfung verlangt und ich diese ablehne?
- Sind Sonderleistungen für Geimpfte durch den Arbeitgeber zulässig?
- Impfpriorisierung: Muss mir der Arbeitgeber eine Bescheinigung ausstellen?
- Muss mich der Arbeitgeber für einen Impftermin freistellen?
Als Anwalt für Arbeitsrecht berate und vertrete ich Sie bei der Wahrung und Durchsetzung Ihrer Rechte. Sie haben ein rechtliches Problem? Nehmen Sie jetzt Kontakt zu mir auf für eine unverbindliche Ersteinschätzung:
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Das Wichtigste in der praktischen Zusammenfassung
- Eine Impfpflicht gegen das Coronavirus besteht aktuell nicht.
- Der Arbeitgeber kann zum jetzigen Zeitpunkt seine Arbeitnehmer wohl nicht zur Impfung gegen das Coronavirus verpflichten.
- Es ist möglich, dass Arbeitgeber Sanktionen gegen Ungeimpfte Arbeitnehmer verhängen. Gegen diese Sanktionen kann sich jeder Arbeitnehmer mithilfe eines Rechtsanwalts wehren.
- Arbeitgebern steht es frei, Sonderleistungen an geimpfte Arbeitnehmer zu vergeben.
- In Berufen mit hoher Impfpriorisierung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Bescheinigung zur Beantragung eines Impftermins auszustellen.
- Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, ihre Arbeitnehmer für einen Impftermin freizustellen.
Gibt es eine Impfpflicht gegen das Coronavirus?
Nein, eine gesetzlich geregelte Pflicht gibt es aktuell nicht. Ob eine solche eingeführt wird, lässt sich aus aktueller Sicht nicht sicher sagen. Jedoch ist die Regierung bemüht, durch Privilegien für Geimpfte die Impfbereitschaft in der Bevölkerung zu erhöhen. Viele sprechen hierbei von einer „Impfpflicht durch die Hintertür“.
Kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten zum Impfen verpflichten?
Da jedenfalls aktuell keine gesetzliche Impfpflicht besteht, ist diese Frage schwieriger zu beantworten, als es zunächst den Anschein hat. Auch eine Rechtsprechung zu dieser Frage existiert noch nicht. Letztlich kommt es auf eine Interessenabwägung an. Es ist zwischen dem Selbstbestimmungsrecht der Mitarbeiter, den wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers und auch dessen Schutzpflichten für Mitarbeiter, Kunden und Besucher abzuwägen.
Die Meinungen in der juristischen Fachwelt gehen bei der Bewertung dieser Frage auseinander. Auf der einen Seite ist es ein besonders schwerer Eingriff in das Selbstbestimmungsrecht des Mitarbeiters, sich mit einem in kürzester Zeit entwickelten Impfstoff impfen zu lassen. Argumente, die hier immer wieder aufgegriffen werden, sind die bisher kaum erforschten Nebenwirkungen insbesondere der Langzeitfolgen. Auf der anderen Seite steht das Interesse, die Verbreitung des Coronavirus so gut als möglich zu vermeiden. Dies nutzt letztlich nicht nur dem Arbeitgeber, sondern soll auch dazu beitragen, einen Kollaps des Gesundheitssystems zu vermeiden.
Bei dieser Frage muss man auch zwischen verschiedenen Berufsgruppen unterscheiden. Berufsgruppen wie etwa das Kranken- und Pflegepersonal müssen hier anders bewertet werden als Tätigkeiten, bei welchen man nur wenig physischen Kontakt zu anderen Menschen hat. Gerade das Personal im medizinischen Bereich und der Pflege ist nicht nur einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt. Im Falle einer Infektion werden diese auch schnell durch den engen physischen Kontakt zu Multiplikatoren des Virus. Aus diesem Gesichtspunkt dürfte es gerade in diesem Bereich am ehesten wahrscheinlich sein, dass Arbeitgeber eine Impfung für die Ausübung der Tätigkeit verlangen dürfen.
Einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Impfpflicht steht jedoch auch der Datenschutz entgegen. Dies würde voraussetzen, dass Arbeitnehmer dazu verpflichtet wären, dem Arbeitgeber Auskunft über ihren Impfstatus zu geben. Aktuell ist es Arbeitgebern jedoch nicht erlaubt, den Impfstatus ihrer Arbeitnehmer abzufragen.
Aus aktueller Sicht dürfte das Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer noch überwiegen. Dies kann sich jedoch durch weitere gesammelte Erkenntnisse zur Wirksamkeit der Impfstoffe sowie deren Nebenwirkungen und mögliche Langzeitfolgen im Laufe der Zeit ändern.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber eine Impfung verlangt und ich diese ablehne?
Verlangt Ihr Arbeitgeber, dass sie sich impfen lassen, um ihre Tätigkeit auszuführen, sie dies aber ablehnen, kann es schnell zum Konflikt kommen. Der Arbeitgeber kann zu Sanktionen wie Abmahnungen, die unbezahlte Freistellung von der Arbeit bis hin zur Kündigung greifen. Sofern mit Ihrem Arbeitgeber hierbei keine Einigung möglich ist, bleibt nur der Gang zu den Arbeitsgerichten. Diese haben dann das letzte Wort.
Sehen sie sich mit einer solchen Situation konfrontiert, sollten Sie nicht zögern und einen erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht an Ihre Seite holen. Mit der Unterstützung eines versierten Anwalts ist die Chance, eine Einigung mit dem Arbeitgeber zu erreichen, ungleich höher. Spätestens wenn Sie Ihre Interessen vor einem Arbeitsgericht durchsetzen wollen, sollten Sie auf einen Anwalt für Arbeitsrecht nicht verzichten!
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Sind Sonderleistungen für Geimpfte durch den Arbeitgeber zulässig?
Um die Impfbereitschaft zu erhöhen, locken einige Arbeitgeber mit Sonderleistungen für Geimpfte. Dies kann beispielsweise eine Sonderzahlung oder ein Tag extra Urlaub für die Impfung sein. Im Ergebnis dürfte dies arbeitsrechtlich zulässig sein.
Zwar haben Arbeitgeber nicht die Befugnis, den Impfstatus ihrer Arbeitnehmer abzufragen. Jedoch dürfte es Arbeitgebern nicht verwehrt sein, Sonderleistungen wie Prämienzahlungen an Arbeitnehmer zu vergeben, welche sich freiwillig impfen lassen und dies dem Arbeitgeber nachweisen. Denkbar ist auch eine solche Sonderleistung nicht als Prämie, sondern als Aufwandsentschädigung für den mit der Impfung verbundenen Aufwand des Mitarbeiters.
Da es sich hierbei um eine Sonderleistung handelt, stellt dies auch keine Benachteiligung von ungeimpften Arbeitnehmern dar.
Muss der Arbeitgeber in Berufen mit hoher Impfpriorisierung eine Bescheinigung für die Impfung ausstellen?
Ja, wer sich impfen lassen möchte und zu einer Berufsgruppe gehört, welche vorrangig geimpft wird, der kann von seinem Arbeitgeber eine entsprechende Bescheinigung verlangen, um sich für einen Impftermin anzumelden. Eine solche Pflicht ist zwar gesetzlich nicht direkt geregelt, resultiert aber aus dem Rücksichtnahmegebot des Arbeitsvertrags.
Muss mich der Arbeitgeber für einen Impftermin freistellen?
Ein Impftermin ist zu behandeln wie ein üblicher Arzttermin. Diese sind regelmäßig soweit als möglich in die Freizeit zu legen. Im aktuellen Fall jedoch werden die Termine von den Behörden vorgegeben. Der Arbeitnehmer hat daher nicht die Möglichkeit, seinen Termin entsprechend zu beeinflussen. Daher muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Aufrechterhaltung der Vergütungspflicht für den Termin freistellen, wenn die Regelung des § 616 BGB nicht im Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist. Es ist Arbeitgebern jedoch auch möglich, ihren Arbeitnehmern für einen Impftermin freiwillig freizustellen oder ihnen einen Tag Sonderurlaub für die Impfung zu gewähren.
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Homeoffice im Arbeitsrecht – Rechte und Pflichten
Nicht erst seit der Corona Krise nimmt die Bedeutung von Homeoffice in Deutschland stetig zu, so arbeiteten 2019 bereits rund 13 % aller Erwerbstätigen von zu Hause aus. Diese Zahl dürfte über die kommenden Jahre weiter steigen und ist im Rahmen der Corona Pandemie wohl auf ihrem bisherigen Höchststand angekommen. Aktuell werden die Arbeitnehmer über die „Corona-Arbeitsschutzverordnung“ (SARS CoV-2-Arbeitsschutzverordnung) sogar dazu verpflichtet, „Homeoffice überall da, wo es möglich ist“, für ihre Beschäftigten anzubieten.
Ich will Ihnen mit diesem Rechtstipp einen Überblick zu Ihren Rechten und Pflichten für die Arbeit im Homeoffice geben und hierfür die 11 wichtigsten Fragen - auch für Corona bedingte Neulinge im Homeoffice - beantworten.
Sollten Sie sich in einer juristischen Notsituation zum Thema Homeoffice befinden oder individuelle Fragen haben, sollten Sie sich Rat und Unterstützung bei einem Anwalt für Arbeitsrecht holen. Ich stehe Ihnen in Regensburg und darüber hinaus kompetent zur Seite.
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Das Wichtigste zum Thema Homeoffice in der Übersicht:
- Es gibt keinen allgemeinen Anspruch auf Homeoffice. In der Corona Pandemie gelten aber (befristete) Sonderbestimmungen. Prüfen Sie nach.
- Verankern Sie Ihre Homeoffice-Regelungen im Arbeitsvertrag.
- Auch im Homeoffice sind Sie über die gesetzliche Unfallversicherung geschützt, allerdings nicht bei Tätigkeiten, die nicht direkter Teil Ihrer Arbeit sind.
- Ihre im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitszeit gilt auch für das Homeoffice.
- Die gesetzlichen Pausen- und Ruhezeit-Regelungen gelten auch für die Arbeit im Homeoffice.
- Wenn Sie krank sind, müssen Sie auch im Homeoffice nicht arbeiten.
- Bei lauten oder kontaktintensiven Tätigkeiten im Homeoffice brauchen Sie vorab die Zustimmung Ihres Vermieters.
Inhaltsverzeichnis:
- Was ist Homeoffice?
- Gibt es einen Rechtsanspruch auf Homeoffice?
- Wird für Homeoffice Regelungen der Arbeitsvertrag angepasst?
- Wie bin ich bei einem Arbeitsunfall im Homeoffice versichert?
- Muss der Arbeitgeber die Kosten für meine Arbeitsmittel im Homeoffice übernehmen?
- Welche Arbeitszeit gilt für mich im Homeoffice?
- Welche Pausen und Ruhezeiten habe ich im Homeoffice?
- Welche Feiertage gelten im Homeoffice?
- Muss ich im Homeoffice arbeiten, obwohl ich krank bin?
- Muss der Vermieter meinem Homeoffice zustimmen?
- Habe ich ein Anrecht auf Homeoffice, wenn ich zu einer Risikogruppe gehöre?
Die 11 wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema Homeoffice
1. Was ist Homeoffice?
Homeoffice ist die gängigste Bezeichnung für die Arbeit von zu Hause und ist in Deutschland auch unter den Bezeichnungen „e-Work“ oder „Teleheimarbeit“ bekannt. Hierbei richtet sich der Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz in seiner Wohnung oder in seinem Haus ein. Die Arbeit erfolgt dann meist über das Telefon oder per E-Mail. Auch Absprachen mit Arbeitskollegen oder die Vergabe von Aufgaben durch den Arbeitgeber erfolgen über einen dieser Kanäle oder über eine spezielle Projekt-Management-Software.
2. Gibt es einen Rechtsanspruch auf Homeoffice?
Auch wenn im politischen Diskurs, insbesondere jetzt in der Corona Krise immer wieder von einem Anspruch auf Homeoffice für Arbeitnehmer gesprochen wird, gibt es in Deutschland (noch) keine allgemeine gesetzliche Grundlage für einen Anspruch auf Home-Office. Der Arbeitnehmer kann also nur mit Zustimmung des Arbeitgebers Homeoffice vereinbaren und im Arbeitsvertrag verankern.
Eine Sondersituation stellt jedoch die aktuelle Lage in Corona-Zeiten dar. Seit dem 27.01.2021 gilt die „Corona-Arbeitsschutzverordnung“ - vorerst zeitlich befristet bis 15.03.2021. Diese verpflichtet Arbeitgeber dazu, für Ihre Angestellten Homeoffice „überall, da wo es möglich ist“ anzubieten. Hieraus ergibt sich für Sie als Arbeitnehmer aber kein direkter Rechtsanspruch. Vielmehr ist der Arbeitgeber aber in dieser besonderen Krisensituation aufgrund verordneter Kontaktbeschränkungen dazu gesetzlich verpflichtet, Sie im Homeoffice zu beschäftigen, wenn dies Ihre Arbeit zulässt und sie es wünschen.
Der Arbeitgeber muss „den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeit(en)“ anbieten, im Homeoffice zu arbeiten, „wenn (dem) keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“ (§ 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV).
Sollte dies bei Ihnen der Fall sein, sprechen Sie Ihren Arbeitgeber darauf an.
3. Wird für Homeoffice Regelungen der Arbeitsvertrag angepasst?
Theoretisch können Sie als Arbeitnehmer eine Homeoffice-Regelung auch mündlich vereinbaren. In der Praxis empfiehlt es sich jedoch aus der Sicht beider Parteien, diese Regelung auch schriftlich zu fixieren. Zum einen können Sie als Arbeitnehmer dann auf die Regelung Bezug nehmen, zum anderen kann Ihr Arbeitgeber durch die vertragliche Festlegung, auch wenn Sie im Homeoffice sind, sein Direktionsrecht ausüben. Zudem sehen viele Arbeitsverträge vor, dass Änderungen oder Ergänzungen der Schriftform bedürfen. Eine mündliche Absprache würde in diesen Fällen im Zweifelsfall als nicht existent gelten.
4. Wie bin ich bei einem Arbeitsunfall im Homeoffice versichert?
Sollten Sie sich während der Ausübung der Arbeit von zu Hause aus verletzen, greift für Sie als Arbeitnehmer die gesetzliche Unfallversicherung. Die Kriterien sind jedoch strenger als bei der Arbeit am Arbeitsplatz in der Firma. Sollten Sie sich beispielsweise beim Kochen Ihres Essens oder beim Gang vom Arbeitsplatz zum WC verletzen, handelt es sich in diesem Fall nicht um einen Arbeitsunfall.
Praxisbeispiele sind hier jedoch oftmals nicht eindeutig, es empfiehlt sich daher, einen fachkundigen Rechtsanwalt zu kontaktieren, um Ansprüche durchzusetzen!
5. Muss der Arbeitgeber die Kosten für meine Arbeitsmittel im Homeoffice übernehmen?
Ob Sie als Arbeitnehmer Arbeitsmittel im Homeoffice zur Verfügung gestellt bekommen, ist von der individuellen Vereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber abhängig. Damit Sie Ihrer Arbeit nachgehen können, stellt Ihnen Ihr Arbeitgeber üblicherweise einen Laptop, Computer oder ein Handy für dienstliche Zwecke zur Verfügung. Als Mitarbeiter können Sie nach Rücksprache aber auch private Geräte für Ihre Tätigkeit im Homeoffice nutzen.
Ihr Arbeitgeber kann Sie allerdings nicht dazu verpflichten, sich (Unternehmens-)Software auf Ihre privaten Geräte zu installieren. Sollten Sie eine solche Lösung nicht wünschen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen über Hardware und Software die Voraussetzungen für Ihre Arbeit zu schaffen.
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6. Welche Arbeitszeit gilt für mich im Homeoffice?
Sollten Sie als Arbeitnehmer mit Ihrem Arbeitgeber für Ihr Homeoffice nichts Abweichendes vereinbart haben, gilt die in Ihrem Arbeitsvertrag enthaltene Arbeitszeitregelung auch für die Arbeit von zu Hause. Entsprechend müssen Sie sich auch im Home-Office an die Vorgaben durch den Arbeitnehmer halten.
Für die Arbeitszeit im Homeoffice empfiehlt es sich, die Arbeitszeit im Rahmen einer Zeiterfassung (z. B. ein Stundenzettel) festzuhalten. Diese Dokumentation ist nicht nur für die Arbeitsbehörde, sondern auch für etwaige rechtliche Auseinandersetzungen wichtig.
7. Welche Pausen und Ruhezeiten habe ich im Homeoffice?
Im Homeoffice gelten für Sie in Bezug auf Ruhezeiten und Pausen dieselben gesetzlichen Regelungen, die das Arbeitszeitgesetz auch für die Arbeit im Betrieb vorsieht. Wenn Sie an einem Tag mehr als sechs Stunden arbeiten, steht Ihnen also eine Pause von 30 Minuten zu. Sollten es zwischen sieben und neun Stunden sein, haben Sie ein Anrecht auf eine Pause von 45 Minuten.
Die Ruhezeiten im Homeoffice unterliegen ebenfalls klaren Regelungen. Zwischen dem Feierabend und Ihrem nächsten Arbeitstag müssen mindestens elf Stunden Ruhezeit liegen. Ausnahmen hiervon können laut Arbeitszeitgesetz gemacht werden. Sollte Ihre Ruhezeit an einem Tag unter elf Stunden liegen, muss diese an einem anderen Tag zwölf oder mehr Stunden betragen. Dies muss innerhalb von vier Wochen erfolgen.
Sollten Sie Ihre Pausen oder Ruhezeiten im Homeoffice nicht wahrnehmen können oder Druck durch Ihren Arbeitgeber auf Sie ausgeübt werden, helfe ich Ihnen gerne anwaltlich weiter!
8. Welche Feiertage gelten im Homeoffice?
Bundesweite Feiertage wie Ostern, Weihnachten oder Neujahr sind auch für Arbeitnehmer im Homeoffice gesetzlich verpflichtend und gelten in der Regel auch für die Arbeit von zu Hause.
Bei Feiertagen, die nicht in allen Bundesländern gefeiert werden, wie z. B. Heilige Drei Könige, ist Ihr Dienstsitz, also in diesem Fall ihr Wohnort entscheidend. Sollten Sie in Regensburg im Homeoffice sein, während Ihr Arbeitgeber aber in Hamburg ansässig ist, haben Sie an sämtlichen Tagen frei, die in Bayern als gesetzliche Feiertage gelten. Diese Regelung gilt aber auch umgekehrt. Sollte also der Firmensitz in München sein, Sie aber von Frankfurt aus arbeiten, gilt etwa der Feiertag Hl. Drei Könige für Sie als regulärer Arbeitstag.
9. Muss ich im Homeoffice arbeiten, obwohl ich krank bin?
Ihr Arbeitgeber darf von Ihnen nicht verlangen, dass Sie trotz Krankheit im Homeoffice arbeiten. Eine Krankmeldung dient auch im Homeoffice Ihrer Regeneration und Gesundwerdung. Arbeitsrechtlich gesehen ist eine Krankheit im Homeoffice genauso zu behandeln wie im Betrieb.
Sie müssen daher auch für Krankheit im Homeoffice ein ärztliches Attest vorlegen, wenn dies von Ihrem Arbeitgeber so gehandhabt wird. Nur wenn Sie eine Krankschreibung ab dem vierten Tag der Krankheit vorlegen, gelten die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes.
10. Muss der Vermieter meinem Homeoffice zustimmen?
Sollten Sie im Homeoffice nur telefonieren oder am Computer arbeiten, ist dies in der Regel unproblematisch, da es sich um eine „wohnungsübliche“ Nutzung handelt. Hier muss Ihr Vermieter der Tätigkeit im Homeoffice nicht explizit zustimmen.
Eine Zustimmung des Vermieters brauchen Sie jedoch, wenn die Tätigkeit im Homeoffice zu einer erhöhten Abnutzung der Wohnung führt. Dazu zählen u. a. Umbauten der Wohnung, denen Ihr Vermietung ohnehin zustimmen muss oder das Empfangen von Kunden sowie Betreuen von Personen in einem Maße, das die übliche Mietnutzung überschreitet.
Sollte es im Rahmen Ihrer Homeoffice-Tätigkeit zu erhöhter Lautstärke oder Lärm kommen, ist das ebenfalls juristisch problematisch, da sich Ihre Nachbarn dadurch gestört fühlen könnten.
Sollten Sie sich diesbezüglich absichern wollen oder vor einer rechtlichen Auseinandersetzung mit Ihrem Vermieter stehen, kontaktieren Sie mich am besten sofort.
11. Habe ich ein Anrecht auf Homeoffice, wenn ich zu einer Risikogruppe gehöre?
Ihr Arbeitgeber ist für den Zeitraum der Corona-Pandemie seit dem 27.01.2021 durch die Corona-Arbeitsschutzverordnung dazu verpflichtet, Ihnen – auch als Angehörigen einer Risikogruppe – eine Möglichkeit im Homeoffice anzubieten, wenn dem „keine betriebsbedingte(n) Gründe entgegenstehen“ (§2 Abs. 4 Corona ArbSchV).
Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen diese Möglichkeit nicht geben, melden Sie sich bei mir, ich helfe Ihnen weiter.
Ihr Arbeitsrechtsanwalt in Regensburg
Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht aus Regensburg vertrete ich Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zu diversen arbeitsrechtlichen Themen, auch zum Homeoffice. Insbesondere in der Corona Zeit sollten Sie auf Ihre Gesundheit achten und diese im Notfall auch auf dem juristischen Wege sicherstellen!
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Bekomme ich nach einer Betriebsschließung eine Abfindung?
Betriebsschließungen gehören für viele Arbeitnehmer zur harten Realität und die Folge sind betriebsbedingte Kündigungen und der Verlust von Arbeitsplätzen. Abfindungen können diese schwierige Situation zumindest etwas lindern – wenn man diese bekommt. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht berate und vertrete ich gerne Ihren individuellen Fall. Erste Informationen, ob einem bei einer Betriebsschließung eine Abfindung zusteht, erfahren Sie in meinem Rechtstipp.
Inhaltsverzeichnis:
- Ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung immer wirksam?
- Habe ich Anspruch auf Abfindung nach einer Betriebsschließung?
- Was besagt der Sozialplan?
- Wie hoch ist die Abfindung bei einer Betriebsschließung?
- Lohnt sich ein Nachverhandeln?
- Wie erhalte ich eine Abfindung nach Betriebsschließung ohne Betriebsrat?
- Ist eine Abfindung nach Betriebsschließung steuerfrei?
- Fazit zur Abfindung bei Betriebsschließung
- Anwalt bei betriebsbedingter Kündigung in Regensburg
Ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung immer wirksam?
Nein. Eine Betriebsschließung stellt zwar einen Rechtfertigungsgrund für eine betriebsbedingte Kündigung dar, jedoch gelten auch im Zuge einer Betriebsschließung unterschiedliche Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung. Diese muss der Arbeitgeber immer einhalten.
So können Kündigungen insbesondere unwirksam sein, weil diese ...
- den zwingenden formalen Erfordernissen wie Schriftform und Kündigungsfrist nicht gerecht werden,
- zu einem Zeitpunkt ergangen sind, zu dem die Betriebsschließung noch nicht endgültig feststand,
- der Betriebsrat (wenn vorhanden) nicht entsprechend den Vorgaben des § 111 BetrVG beteiligt wurde,
- die zwingenden Vorschriften für Massenkündigungen (soweit solche vorliegen) des § 17 KSchG nicht eingehalten wurden,
- eine korrekte Sozialauswahl im Falle einer etappen- oder nur teilweisen Betriebsschließung unterblieben ist,
- notwendige Genehmigungen im Falle von einem bestehenden besonderen Kündigungsschutz - bspw. für schwangere, schwerbehinderte oder Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit - nicht eingeholt oder abgewartet wurden.
Es ist daher empfehlenswert, eine Kündigung wegen einer Betriebsschließung durch einen spezialisierten Rechtsanwalt prüfen zu lassen und ggf. gegen diese mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen.
Habe ich Anspruch auf Abfindung nach einer Betriebsschließung?
Nein, ein Anspruch besteht grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber kann entscheiden, ob er eine Abfindung bezahlt oder nicht.
Wenn im Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind und ein Betriebsrat besteht, ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen Sozialplan auszuhandeln. Kommt es hierbei zu keiner Einigung, wird ein Sozialplan durch eine Einigungsstelle beschlossen. Im Rahmen dieses Sozialplanes werden häufig Abfindungen festgeschrieben.
Zudem kann sich der Arbeitgeber selbst gem. § 1a KSchG zur Zahlung einer Abfindung verpflichten, wenn er die Kündigung ganz genau nach diesen gesetzlichen Vorgaben gestaltet.
Da ein grundsätzlicher Anspruch auf eine Abfindung nicht besteht, kann es sich lohnen, im Rahmen des Verfahrens einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung zu erstreiten. Hierbei sollten sie ihre Chancen durch die Hinzuziehung eines erfahrenen Anwalts erheblich verbessern.
Was besagt der Sozialplan?
Durch den Sozialplan sollen die wirtschaftlichen Nachteile, welche die Arbeitnehmer in Folge der Betriebsschließung treffen, abgemildert werden.
Der Sozialplan ist stets auf das konkrete Unternehmen zugeschnitten. Häufig wird im Rahmen des Sozialplans die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Dies ist jedoch nicht zwingend. Möglich ist auch, dass im Rahmen des Sozialplans Änderungskündigungen vorgesehen werden, welche das aktuelle Arbeitsverhältnis beenden, aber dem Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis an einem anderen Standort des Restunternehmens anbieten.
Erweist sich eine solche Änderungskündigung für Sie als eine unbillige Härte, können Sie dennoch eine Abfindung einfordern und notfalls erstreiten.
Ob eine billige Härte und die Voraussetzungen für die Forderung einer Abfindung vorliegen, ist schwer zu beurteilen und kommt auf den individuellen Fall an. Sie sollten sich daher von einem versierten Rechtsanwalt beraten und unterstützen lassen.
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Wie hoch ist die Abfindung bei einer Betriebsschließung?
Das lässt sich nicht pauschal sagen. Die Höhe der Abfindung kann durch viele Faktoren - wie die wirtschaftliche und vermögensrechtliche Lage des Unternehmens - beeinflusst werden. Auch die Kriterien der Sozialauswahl können in die Berechnung der Abfindung mit einfließen.
Grundsätzlich wird die Abfindung anhand eines Schlüssels mit den Kriterien der Betriebszugehörigkeit und des brutto Monatsgehalts gebildet. Als ungefähre Faustformel kann man festhalten:
Abfindung = 0,5 x brutto Monatsgehalt x Betriebszugehörigkeit in Jahren
Lohnt sich ein Nachverhandeln?
Es kommt immer auf den individuellen Einzelfall an. Steht die ergangene Kündigung auf wackeligen Beinen, ist eine Nachverhandlung erfolgversprechender als bei einer unzweifelhaft rechtmäßigen Kündigung. Auch wenn im Sozialplan eine Abfindung vereinbart wurde, können Sie eine individuell höhere Abfindung fordern.
Es wird immer darauf ankommen, wie sehr dem Arbeitgeber daran gelegen ist, einen Prozess mit ihnen zu vermeiden bzw. im Rahmen eines Vergleichs schnell ad acta zu legen. Es gilt jedoch auch: nur wer nachverhandelt, kann eine höhere Abfindung herausschlagen.
Um die Erfolgschancen einer Nachverhandlung der Abfindung zu erörtern, sollten Sie einen kompetenten Anwalt konsultieren.
Wie erhalte ich eine Abfindung nach Betriebsschließung ohne Betriebsrat?
Besteht in ihrem Unternehmen kein Betriebsrat, so gibt es auch keinen Sozialplan. In diesen Fällen können Sie individuell mit ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandeln.
Ihre Position können Sie hierbei durch die absehbaren Unannehmlichkeiten einer möglichen Kündigungsschutzklage stärken. Auch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage haben sie die Möglichkeit, durch einen Vergleich eine lukrative Abfindung zu erstreiten.
Ist eine Abfindung nach Betriebsschließung steuerfrei?
Nein. Ihre Abfindungszahlungen gelten als außerordentliches Einkommen. Sie müssen diese daher vollständig versteuern. Es entfallen lediglich die Sozialabgaben an die Sozialversicherungen.
Fazit zur Abfindung bei Betriebsschließung
Zusammengefasst kann man festhalten:
- Eine Kündigung im Rahmen einer Betriebsschließung ist nicht immer wirksam.
- Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Dennoch werden häufig Abfindungen im Rahmen eines Sozialplans vereinbart.
- Der Sozialplan mildert die negativen wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsschließung für den Arbeitnehmer. Jedoch enthält er nicht zwingend eine Vereinbarung über eine Abfindung.
- Die Höhe der Abfindung hängt vom Einzelfall ab. Als grobe Faustformel lässt sich sagen: Abfindung = 0,5 x brutto Monatsgehalt x Betriebszugehörigkeitsjahre.
- Individuelles Nachverhandeln lohnt sich, auch wenn im Sozialplan eine Abfindung vereinbart wurde.
- Besteht kein Betriebsrat, können Sie durch Verhandlung oder im Rahmen einer bereits laufenden Kündigungsschutzklage eine Abfindung erzielen.
- Ihre Abfindung müssen Sie als außerordentliches Einkommen vollständig versteuern.
Anwalt bei betriebsbedingter Kündigung in Regensburg
Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen bei jeder Kündigung zur Seite, prüfe für Sie Ihre Möglichkeiten und vertrete Ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber und notfalls auch vor einem Arbeitsgericht. Von der Prüfung über eine Kündigungsschutzklage bis hin zu einer lukrativen Abfindung stehe ich kompetent und konsequent an Ihrer Seite.
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Kündigung in der Corona-Krise – Was ist zu beachten?
Die Corona-Krise stellt uns alle vor enorme Probleme und geht vor allem an der Wirtschaft nicht spurlos vorbei. Viele Kündigungen wurden bereits zu Beginn der Krise schon ausgesprochen und nur durch das Kurzarbeitergeld konnten in zahlreichen Branchen Massenentlassungen noch vermieden werden. Vorerst ist die Kurzarbeiterregelung noch bis zum 31. Dezember 2020 befristet. Viele Unternehmen bangen jedoch bereits um Ihre Existenz und gerade die Arbeitnehmer stehen vor einer ungewissen Zukunft.
Als erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen im Falle einer Kündigung in dieser schweren Zeit mit Rat und Tat zur Seite und unterstützt Sie dabei, ihr Recht zu wahren. Wurden auch einzelne Grundrechte während der Corona-Krise zeitweise außer Kraft gesetzt, besteht das Kündigungsschutzgesetz nach wie vor. In vielen Fällen kann man die Situation auch durch eine adäquate Abfindung verbessern. In diesem Rechtstipp zur Kündigung in der Corona-Krise habe ich mich bemüht, Ihnen die wichtigsten Informationen zusammenzufassen.
Inhaltsverzeichnis:
- Gilt der Kündigungsschutz während der Corona-Krise?
- Sind betriebsbedingte Kündigungen in der Corona-Krise möglich?
- Was ist die Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung während der Corona-Krise?
- Kann ich trotz Kurzarbeit gekündigt werden?
- Massenentlassung wegen Corona - was besagt die Sozialauswahl?
- Kann ich gegen eine betriebsbedingte Kündigung klagen?
- Habe ich Anspruch auf eine Abfindung nach einer betriebsbedingten Kündigung?
- Unter welchen Voraussetzungen ist eine Änderungskündigung wegen der Corona-Epidemie erlaubt?
- Wie kann ich auf eine Änderungskündigung wegen Corona reagieren?
- Anwalt bei Kündigung während der Corona-Krise in Regensburg
Gilt der Kündigungsschutz während der Corona-Krise?
Das deutsche Kündigungsschutzgesetz gilt auch während der Corona-Krise. Durch dieses werden Arbeitnehmer geschützt, welche in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind und die Probezeit von sechs Monaten bei ihrem aktuellen Arbeitgeber absolviert haben.
Somit muss eine Kündigung auch in Zeiten von Corona gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Das heißt, es muss ein verhaltensbedingter-, personenbedingter- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen und die Kündigung muss verhältnismäßig sein.
Auch bei Kündigungen, die vor Ablauf dieser sechs Monate ergehen, müssen die gesetzlich vorgeschriebenen Formalien insbesondere Form und Frist eingehalten werden.
Es ist daher empfehlenswert, die Rechtmäßigkeit ihrer Kündigung durch einen fachkundigen Anwalt überprüfen zu lassen. Erweist sich die Kündigung als rechtswidrig, kann diese mit guten Erfolgsaussichten in einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden.
Sind betriebsbedingte Kündigungen in der Corona-Krise möglich?
Ja, auch in der Corona-Krise sind betriebsbedingte Kündigungen möglich. Die aktuelle Situation stellt zahlreiche Unternehmen vor gewaltige Probleme. Jedoch muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die betreffende Beschäftigung dauerhaft wegfallen wird. Aufgrund der Unwägbarkeiten der aktuellen Zeit dürfte hier der Knackpunkt in der Frage nach der Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung liegen.
Vorübergehende Maßnahmen, wie zum Beispiel eine zeitweilige Reduzierung der Produktion, reichen daher nicht aus, um den dauerhaften Wegfall der Beschäftigung zu begründen. Hierbei kann und muss der Unternehmer auf das Kurzarbeitergeld der Agentur für Arbeit zurückgreifen.
Was ist die Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung während der Corona-Krise?
Es müssen zunächst gem. § 1 Abs. 2 KSchG dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, vorliegen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber langfristig seinen Personalbestand reduzieren will. Eine nur vorübergehende Reduzierung der Belegschaft zur Einsparung von Personalkosten reicht hingegen nicht aus.
Eine Kündigung muss nach dem Ultimaratio Prinzip stets die letzte mögliche Alternative sein. Dies gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen wegen Corona.
Der Arbeitgeber muss daher stets zunächst andere Möglichkeiten, welche die Beschäftigung dauerhaft erhalten, ausschöpfen. Erst wenn sich abzeichnet, dass die Arbeitsstelle dauerhaft wegfallen wird, liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis vor.
Zudem muss feststehen, dass es für den betreffenden Arbeitnehmer keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in dem Unternehmen gibt. Wird eine bestimmte Betriebssparte des Unternehmens geschlossen, so muss der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung zunächst prüfen, ob er den betreffenden Arbeitnehmer nicht in anderen Bereichen des Unternehmens einsetzen kann.
Um dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit gerecht zu werden, muss der Arbeitgeber zudem gem. § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl durchführen. Hierbei müssen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten oder auch der Faktor einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in einer entsprechenden Vergleichsgruppe ausreichend berücksichtigt werden. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass zunächst den Arbeitnehmern gekündigt wird, die sozial am wenigsten betroffen sind.
Betriebsbedingte Kündigungen sind ein komplexes Feld, bei welchem man auf die Beratung und Unterstützung durch einen kompetenten Anwalt im Arbeitsrecht nicht verzichten sollte.
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Kann ich trotz Kurzarbeit gekündigt werden?
Ja, eine Kündigung ist auch während der Kurzarbeit möglich. An den Voraussetzungen für eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen ändert sich durch die Kurzarbeit nichts. Auch eine betriebsbedingte Kündigung ist grundsätzlich möglich. Für diese gelten jedoch besondere Anforderungen.
Hat der Arbeitgeber bereits Kurzarbeit angemeldet, so bringt er damit zum Ausdruck, dass er von einem nur vorübergehenden geringeren Personalbedarf ausgeht. Somit liegt zu diesem Zeitpunkt kein dringendes betriebliches Erfordernis vor, welches zum Wegfall der Arbeitsstelle führt.
Die Gesamtumstände müssen sich im Vergleich zum Zeitpunkt der Anmeldung der Kurzarbeit signifikant geändert haben. Diese geänderten Verhältnisse allein genügen jedoch nicht.
Darüber hinaus überprüfen die Arbeitsgerichte auch die Verhältnismäßigkeit der betriebsbedingten Kündigungen. An dieser fehlt es, wenn Kurzarbeit statt einer betriebsbedingten Kündigung möglich ist.
Massenentlassung wegen Corona - was besagt die Sozialauswahl?
Ob eine Massenentlassung vorliegt, richtet sich nach der Größe des Unternehmens. Werden bspw. fünf Arbeitnehmer in einem Unternehmen mit 20 Mitarbeitern gekündigt, so liegt bereits eine Massenentlassung vor. Somit müssen die strikten Vorgaben des § 17 KSchG beachtet werden.
Liegt eine Massenentlassung vor, so ergibt sich eine Besonderheit bei der Sozialauswahl. Diese kann auf verschiedene Altersgruppen aufgeteilt vorgenommen werden, um die im Unternehmen bestehende Altersstruktur aufrecht zu erhalten. Demnach können Vergleichsgruppen in unterschiedlichen Altersgruppen (bspw. 18 – 30, 31 – 43 Jahre, 44 – 65 Jahre usw.) gebildet werden. Die Sozialauswahl wird anschließend in jeder Gruppe einzeln durchgeführt. Zwar ist das Alter des Arbeitnehmers auch weiterhin ein zu berücksichtigendes Kriterium, jedoch wird dieses nur innerhalb der entsprechenden Gruppe berücksichtigt. Die einzelnen Gruppen müssen im gleichen Maße reduziert werden.
Sowohl die Kriterien des § 17 KSchG als auch die Sozialauswahl bei Massenentlassungen sind ein komplizierter und fehleranfälliger Bereich.
Kann ich gegen eine betriebsbedingte Kündigung klagen?
Ja, Kündigungsschutz ist möglich. Sie können gegen eine betriebsbedingte Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Wichtig hierbei ist, dass diese innerhalb der gesetzlichen Frist von gerade einmal 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben wird.
Habe ich Anspruch auf eine Abfindung nach einer betriebsbedingten Kündigung?
Grundsätzlich nicht. Ob der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zahlt, liegt in seinem Ermessen. Ausnahmsweise gibt es bei betriebsbedingten Kündigungen jedoch einen Anspruch gem. § 1a KSchG auf eine Abfindung.
Dieser setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber in der Kündigung explizit als Kündigungsgrund dringende betriebliche Erfordernisse nennt. Zudem muss ein ausdrücklicher Hinweis in dem Kündigungsschreiben enthalten sein, wonach der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung erhält, wenn er die 3-wöchige Klagefrist der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.
Ist dies der Fall, steht Ihnen nach Verstreichen der 3-wöchigen Klagefrist ein Anspruch auf eine Abfindung zu.
Fehlt es jedoch an einem dieser Merkmale, müssen Sie sich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage rechtzeitig gegen die Kündigung wehren. Hierbei können Sie auch eine adäquate Abfindung erstreiten.
Unter welchen Voraussetzungen ist eine Änderungskündigung wegen der Corona-Epidemie erlaubt?
Bei einer Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber das aktuelle Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine neue Arbeitsstelle zu neu gestalteten Konditionen an.
In Bezug auf die Corona-Krise kann eine Änderungskündigung nur auf dringende betriebliche Gründe gestützt werden. Hierzu muss der Arbeitgeber nachweisen, dass zwingende betriebliche Gründe bestehen, aufgrund derer das Arbeitsverhältnis dauerhaft nur mit den vorliegenden Änderungen weitergeführt werden kann.
Insbesondere dürfen keine milderen Mittel, wie z. B. eine nur zeitweilige Änderung der Arbeitsbedingungen oder das Ausweichen auf Kurzarbeit erfolgversprechend sein.
Gerade aufgrund der unabwägbaren Entwicklungen dürfte dieser Nachweis schwer zu führen sein.
Wie kann ich auf eine Änderungskündigung wegen Corona reagieren?
Auf eine Änderungskündigung könne Sie verschiedenartig reagieren. Zum einen können Sie die Kündigung akzeptieren, ohne den neuen Arbeitsvertrag anzunehmen. In diesem Fall endet mit Ablauf der Kündigungsfrist Ihre Beschäftigung.
Ebenso können Sie die Änderungskündigung akzeptieren und den neuen Arbeitsvertrag vorbehaltlos annehmen. In diesem Fall gelten zukünftig die verschlechterten Arbeitsbedingungen.
Auch haben Sie die Möglichkeit, den neuen Arbeitsvertrag abzulehnen und eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Haben Sie mit dieser Klage Erfolg, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Konditionen bestehen. Andernfalls endet Ihre Beschäftigung mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Zu guter Letzt können Sie den neuen Arbeitsvertrag unter Vorbehalt annehmen und eine Kündigungsschutzklage erheben. In diesem Fall bleibt bei einer erfolgreichen Klage Ihr Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen erhalten. Verlieren Sie die Klage, gelten die neuen Konditionen.
Um die für Ihre Situation beste Handlungsmöglichkeit herauszufiltern, lohnt sich die Absprache mit einem erfahrenen Anwalt im Arbeitsrecht
Ihr Anwalt für Kündigungsschutz während der Corona-Krise in Regensburg
Als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht aus Regensburg berate und vertrete ich Sie umfangreich im Falle einer Kündigung. Regelmäßig kann ich die Situation für Mandanten nach einer Kündigung verbessern, sei es durch eine Kündigungsschutzklage oder die Aushandlung einer adäquaten Abfindung.
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Kündigung im Urlaub oder bei Schwangerschaft erhalten – was nun?
Wenn das lange bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt wird, stellt sich natürlich die Frage, was zu tun ist.
1.Welche Fristen sind bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu beachten?
Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, läuft ab Zugang der Kündigung eine Dreiwochenfrist innerhalb derer eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden muss. Bei dieser Frist handelt es sich um eine Ausschlussfrist, das bedeutet, dass diese Frist nicht veränderbar ist (beispielsweise, weil man sich die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nochmals gut überlegen möchte). Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung selbst dann wirksam, wenn Sie eigentlich unwirksam wäre. Allein der Ablauf der Dreiwochenfrist heilt also den Wirksamkeitsmangel und das Arbeitsverhältnis wird wirksam beendet.
Daher ist es ratsam, bei Erhalt einer Kündigung umgehend einen Rechtsanwalt zu kontaktieren. Es ist allerdings auch möglich, die Kündigungsschutzklage selbst, also ohne Anwalt einzureichen oder diese am zuständigen Arbeitsgericht zu Protokoll der Geschäftsstelle zu erheben.
2. Ist die Kündigung auch dann möglich, wenn mir im Urlaub oder bei Krankheit gekündigt wird?
Der Arbeitgeber kann eine Kündigung auch dann aussprechen, wenn der Arbeitgeber ganz genau weiß, dass der Arbeitnehmer krank oder in Urlaub ist. Die Übersendung einer Kündigung während des Urlaubs ist aber keineswegs rechtswidrig – auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber genau weiß, dass der Arbeitnehmer im Urlaub ist. Man sollte auch dann unbedingt dafür Sorge tragen, dass die oben dargestellte Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht verstreicht. Ist der Arbeitnehmer aber aufgrund von Urlaub/Krankheit nachweislich nicht dazu in der Lage, die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage einzuhalten, kann er Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragen. Hier ist es aber erforderlich, dass die Kündigungsschutzklage mit dem Wiedereinsetzungsantrag innerhalb von zwei Wochen nach Beseitigung des Verhinderungsgrundes bei Gericht eingereicht ist. Wenn der Arbeitnehmer also aus dem Urlaub zurückkommt und eine Kündigung im Briefkasten vorfindet, sollte er umgehend einen Wiedereinsetzungsantrag stellen und Klage einreichen. Der Wiedereinsetzungsantrag muss aber gut begründet werden. Daher ist anzuraten, in jedem Fall anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.
Teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber schon vor Urlaubsantritt mit, dass mit einer Kündigung zu rechnen ist oder wenn der Urlaub länger als sechs Wochen dauern wird, ist jedoch Vorsicht geboten. Hier sollte der Arbeitnehmer entweder jemanden darum bitten, seinen Briefkasten regelmäßig zu leeren und ihn im Falle des Zugangs einer Kündigung umgehend zu informieren, oder er teilt dem Arbeitgeber die Urlaubsanschrift mit, an die er Post schicken kann. Anderenfalls kann es dazu führen, dass das Gericht einem Wiedereinsetzungsantrag in den vorigen Stand nicht stattgibt und die Kündigung damit rechtskräftig wird.
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3. Kann mir während der Schwangerschaft gekündigt werden?
Der Arbeitgeber darf während der Schwangerschaft und innerhalb von 4 Monaten nach der Geburt nicht kündigen. Es besteht hier ein absolutes Kündigungsverbot. Dieser Sonderkündigungsschutz besteht auch schon während einer vereinbarten Probezeit und gilt natürlich auch in Betrieben mit weniger als 10 Angestellten.
Voraussetzung ist allerdings, dass dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung bekannt war oder er spätestens innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung Kenntnis von der Schwangerschaft erlangt. Das Überschreiten der Frist ist aber dann unschädlich, wenn es von der werdenden Mutter nicht zu vertreten war, z.B. weil Sie im Krankenhaus war oder von der Schwangerschaft womöglich noch gar keine Kenntnis hatte. Sie muss den Arbeitgeber aber unverzüglich informieren, wenn es ihr möglich ist. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Kündigung wirksam wird.
Aber auch hier gilt, dass Sie sich gegen die Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb der oben genannten Dreiwochenfrist zur Wehr setzen müssen. Tun Sie das nicht, wird auch diese Kündigung wirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19.02.2009 (AZ: 2 AZR 286/07) klargestellt.
Das absolute Kündigungsverbot während der Schwangerschaft gilt jedoch nur für vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigungen. Wurde ein zeitlich begrenzter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen, dessen Befristung nicht verlängert oder aufgehoben wurde, endet das Arbeitsverhältnis auch bei bestehender Schwangerschaft durch Zeitablauf.
Dieser Rechtstipp wurde von Rechtsanwalt Lothar Bücherl zuerst bei Anwalt.de veröffentlicht