Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht – Abfindung, Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und wichtige Risiken

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der beide Seiten ein bestehendes Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Anders als bei einer Kündigung erfolgt die Beendigung nicht einseitig, sondern durch eine gemeinsame vertragliche Regelung.

Der große Unterschied zur Kündigung liegt darin, dass beim Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfrist und kein Kündigungsgrund erforderlich sind. Beide Parteien können frei vereinbaren, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet.

In der Praxis enthalten Aufhebungsverträge häufig weitere Regelungen, etwa zur Abfindung, zur Freistellung von der Arbeit oder zum Arbeitszeugnis. Gerade weil der Aufhebungsvertrag eine umfassende Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellt, sollten Arbeitnehmer den Inhalt sorgfältig prüfen.

Aus Sicht des Arbeitgebers kann ein Aufhebungsvertrag erhebliche Vorteile haben. Eine Kündigung ist im deutschen Arbeitsrecht häufig mit rechtlichen Risiken verbunden, insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Arbeitnehmer können gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Durch einen Aufhebungsvertrag lässt sich dieses Risiko vermeiden. Arbeitgeber erhalten Planungssicherheit und können ein Arbeitsverhältnis ohne langwierige Gerichtsverfahren beenden.

Darüber hinaus bietet ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber weitere Vorteile:

• schnelle und rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Vermeidung von Kündigungsschutzklagen
• flexible Gestaltung des Beendigungszeitpunkts

Aus diesem Grund werden Aufhebungsverträge häufig im Zusammenhang mit Umstrukturierungen, Personalabbau oder Konflikten im Arbeitsverhältnis angeboten.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Ein solcher Vertrag kommt nur zustande, wenn beide Seiten freiwillig zustimmen.

Lehnt der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag ab, besteht das Arbeitsverhältnis zunächst unverändert weiter. Der Arbeitgeber müsste dann – sofern er das Arbeitsverhältnis beenden möchte – eine Kündigung aussprechen und dabei die gesetzlichen Voraussetzungen beachten.

In vielen Fällen wird Arbeitnehmern der Aufhebungsvertrag kurzfristig vorgelegt, teilweise verbunden mit erheblichem Druck. Gerade in solchen Situationen empfiehlt es sich, den Vertrag nicht sofort zu unterschreiben, sondern zunächst rechtlichen Rat einzuholen.

Ein weit verbreiteter Irrtum besteht darin, dass Arbeitnehmer automatisch Anspruch auf eine Abfindung haben. Tatsächlich sieht das deutsche Arbeitsrecht grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung vor.

Eine Abfindung wird daher häufig freiwillig vereinbart oder im Rahmen von Verhandlungen gezahlt, etwa um einen Rechtsstreit zu vermeiden oder einen Aufhebungsvertrag attraktiv zu machen.

Ein gesetzlicher Anspruch kann nur in besonderen Konstellationen entstehen. Ein Beispiel ist § 1a Kündigungsschutzgesetz. Danach kann ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

In der Praxis werden Abfindungen häufig im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen vereinbart.

Für die Höhe einer Abfindung gibt es im deutschen Arbeitsrecht keine feste gesetzliche Berechnung. In der Praxis hat sich jedoch eine verbreitete Faustformel etabliert:
Etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Diese Berechnung dient allerdings lediglich als Orientierung. Die tatsächliche Höhe einer Abfindung hängt von vielen Faktoren ab, etwa:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Höhe des Gehalts
• Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage
• Verhandlungsposition des Arbeitnehmers

Gerade wenn Zweifel an der Wirksamkeit einer möglichen Kündigung bestehen, können deutlich höhere Abfindungen ausgehandelt werden. Dazu emphielt sich die Kontaktaufnahme zu einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann erhebliche Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. In vielen Fällen verhängt die Agentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit.

Die Sperrzeit tritt ein, wenn Arbeitnehmer ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeiführen, beispielsweise durch eine Eigenkündigung oder durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. In solchen Fällen wird das Verhalten als Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewertet.

Die Sperrzeit beträgt in der Regel bis zu zwölf Wochen. Während dieser Zeit besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Zusätzlich verkürzt sich die Gesamtdauer des Anspruchs.

Rechtsgrundlage hierfür ist § 159 SGB III.

Eine Sperrzeit tritt nicht automatisch ein. Sie entfällt, wenn ein sogenannter wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Ein wichtiger Grund kann beispielsweise vorliegen, wenn der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag lediglich einer ohnehin drohenden Kündigung zuvorkommt. Entscheidend ist dabei häufig, dass die Kündigung voraussichtlich rechtmäßig gewesen wäre und der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag keine schlechtere Situation geschaffen hat.

In der Praxis prüft die Agentur für Arbeit jeden Einzelfall. Arbeitnehmer können sich im Vorfeld auch an die Arbeitsagentur wenden, um klären zu lassen, ob eine Sperrzeit droht.

Gerade bei komplexen Konstellationen empfiehlt sich eine rechtliche Beratung, bevor der Aufhebungsvertrag unterschrieben wird.

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ein unterschriebener Aufhebungsvertrag noch widerrufen werden kann. Dies ist jedoch in der Regel nicht der Fall.

Für Aufhebungsverträge gilt grundsätzlich kein gesetzliches Widerrufsrecht. Mit der Unterschrift wird der Vertrag verbindlich.

Eine nachträgliche Aufhebung ist nur in Ausnahmefällen möglich, etwa wenn der Vertrag durch Täuschung oder widerrechtliche Drohung zustande gekommen ist. In solchen Fällen kann eine Anfechtung in Betracht kommen. Die Voraussetzungen hierfür sind allerdings streng und müssen im Einzelfall geprüft werden.

Ein Aufhebungsvertrag kann verschiedene rechtliche Risiken enthalten. Arbeitnehmer konzentrieren sich häufig auf die angebotene Abfindung und übersehen dabei andere wichtige Regelungen.

Zu den typischen Problemen gehören insbesondere:

• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
• ungünstiger Beendigungszeitpunkt
• zu niedrige Abfindung
• fehlende Regelungen zu Resturlaub oder Überstunden
• unklare Vereinbarungen zum Arbeitszeugnis

Da Aufhebungsverträge individuell gestaltet werden, sollten Arbeitnehmer den Inhalt sorgfältig prüfen und sich nicht zu einer vorschnellen Unterschrift drängen lassen.

Eine anwaltliche Beratung ist besonders sinnvoll, wenn Arbeitnehmer kurzfristig einen Aufhebungsvertrag unterschreiben sollen oder wenn erhebliche wirtschaftliche Folgen im Raum stehen.

Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt kann insbesondere prüfen,

• ob die angebotene Abfindung angemessen ist,
• ob eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht,
• welche Risiken der Vertrag enthält und
• ob bessere Verhandlungsmöglichkeiten bestehen.

Nicht selten lassen sich durch eine rechtliche Beratung deutlich bessere Vertragsbedingungen erreichen.